2016–2018: когда нас было девять

Те годы помню до деталей: нас девять человек, горячие, голодные, без лишней бюрократии. И вот к нам приходит парень — назовём его Антон. В резюме — «веб-разработчик» без узкой специализации. Сказал честно: «Умею немного, но быстро учусь». Конкурентов в офлайне тогда не было вовсе. Взяли.

Антон рос как на дрожжах. Подхватывал горящие задачи, часто выручал. Мы подтягивали вознаграждение, прокачивали стек, перестраивали процессы. Постепенно стало ясно: доступные у нас задачи и вилка дохода перестали его держать. Он перерос рамки роли и по ожиданиям, и по уровню.

Поворот не туда: «давай в тимлиды»

Мы начали думать, чем его загрузить, чтобы и человеку интересно, и компании польза. Тогда ещё не было чётких контуров по ролям, «лидство» существовало больше по факту, чем по документам. Мы нарисовали мотивацию, собрали пул задач. Получилось скорее про организацию команды, чем про архитектуру и сложный код — то есть ближе к team lead, а не к tech lead.

Антон согласился. Формально всё обсудили: цели, задачи, ответственность. На практике — человек просто хотел писать код. Мы этого не услышали. Полгода, примерно год — и однажды вечером он говорит: «Мне пора. Хочу писать код, который штурмует космос, работать над сложными задачами в сильной продуктовой команде».

Было больно. В Антоне концентрировалось много технологий и контекстов. По деньгам перебить оффер не могли: почти х3 к нашему потолку. Разошлись цивилизованно, договорились о передаче дел. Связь не потеряли — до сих пор общаемся, обмениваемся опытом.

Ирония судьбы

Самое интересное началось позже. Антон ушёл «от управления людьми» к «божественному коду» — и через год в новой компании его снова подключили к руководству командой. Классическая траектория сильного спеца: чем лучше кодер, тем выше шанс, что его начнут тянуть в менеджмент, нравится ему это или нет. Он уже смеётся: прошёл дорогие курсы по управлению и лидерству, разбирается в людях не хуже, чем в бэкенде.

Что было не так на нашей стороне

Мы не объяснили человеку логику роли и не проверили, зачем она ему. Слушали рынок, KPI и наши потребности, но недостаточно слушали Антона. Ему нужен был фокус на сложном коде, архитектуре, R&D. Мы предложили организационную повестку и «немного кода». В итоге потеряли звёздочку — и это целиком наш косяк.

Справедливости ради, команда от той истории стала сильнее. Мы формализовали роли, разделили Team Lead и Tech Lead, перестроили грейды и мотивацию. А Антон стал ещё круче как специалист и теперь осознанно совмещает техническую глубину с лидерством.

Что бы я сделал сейчас

Во-первых, честный карьеркарт: две развилки — Tech Lead (глубина, архитектура, сложные задачи, минимум митингов) и Team Lead (люди, процессы, цели, много коммуникаций). Показал бы риски и рутину каждой траектории, а не только плюсы.

Во-вторых, прототип роли на 1–2 месяца. Не «назначили и поплыли», а проверили интерес и пригодность в коротком цикле с обратной связью.

В-третьих, личные мотивы важнее оргструктуры. Если человек горит кодом — дай ему «космос»: тяжёлые проекты, ответственность за архитектуру, время на исследования. Не пытайся «починить» мотивацию окладом и приставкой «лид» в должности.

Итог

Не повторяйте наших ошибок — внимательно слушайте людей. Карьерная траектория — не таблица в конfluence, а конкретные желания конкретного человека в конкретный момент. Мы тогда этого не услышали и заплатили потерей сильного специалиста. Зато сделали выводы, отстроили роли и научились предлагать путь, который действительно совпадает с мотивацией.

Эта история чем-то рифмуется с другой — про Фёдора. Если не читали, загляните: https://t.me/alexeyitru/153